애자일 조직 만들기, 방법을 먼저 고민하면 실패합니다.

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“애자일, 애자일! 애자일이 뭔데 도대체?”

애자일 조직, 애자일 경영, 애자일하게 일하기…

요즘 가장 핫한 단어 중 하나이면서,
우리에게 매우 익숙하게 쓰이기 시작한 형용사 ‘애자일’

대충 어떤 느낌인 진 알겠는데, 어디서부터 사용되었고 어떤 뜻인지 잘 모르겠는 분들을 위해 한번 짚고 넘어가겠습니다.

애자일은 사실 소프트웨어 개발자 사이에서부터 널리 사용되기 시작한 단어입니다.

장기적이고 자세한 계획을 세우고 모두가 이를 그대로 따르는 데 집중하는 문서 위주 방식에서 벗어나, 각 프로젝트의 특성에 맞춰 자유로운 피드백 아래 유연하게 일하자는 개발 방법론이었죠.

하지만 ‘애자일’은 이제 소프트웨어 산업을 넘어 모든 산업의 조직 문화, 사업 전략, 마케팅 등 다양한 영역에서 사용되고 있습니다.
의미가 크게 달라졌다기보단, 시장의 변화와 고객의 요구를 수시로 피드백하고 이에 맞춰 기민하게 변화할 수 있는 형태를 ‘애자일하다’고 말하고 있죠.

애자일 조직

특히, ‘애자일’은 코로나19의 발발 이후 ‘디지털 전환(DT)’과 함께 가장 주목받는 단어 중 하나로 부상했습니다.

2022년을 준비하는 여러 기업들의 신년 계획 관련 기사에서도 심심치 않게 ‘애자일’ 이란 단어를 찾아볼 수 있죠.

“애자일 조직 운영 확대”…LGU+, 2022년 조직개편 시행
‘애자일 혁신’ 온다… LS그룹 구자은 체제 임박

하지만, 애자일 조직의 긍정적인 부분만을 보고 무작정 성공사례나 방법론부터 찾아보는 것은 위험합니다.
섣불리 도입에 나섰다간 회사를 들쑤시기만 하고 원하는 결과를 얻지 못할 수 있기 때문입니다.

아마 지금 애자일 도입의 성공 사례를 검색해 보면 마이크로소프트, 스포티파이 등의 사례가 많이 나올 텐데요.
이처럼, 애자일 조직 도입의 성공 사례는 아직 해외 대기업의 사례가 많습니다.

또, 애자일이란 단어의 기원처럼 IT나 디지털 산업에 있는 기업들의 도입 사례가 많아 성공한 방식이라 할지라도 우리 회사에 그대로 적용하기는 어렵습니다.
그럼, 성공적으로 애자일한 조직을 만들기 위해 우리는 가장 먼저 무엇을 해야 할까요?

위험

첫째, 애자일의 성질을 이해하고, 필요성에 공감하기

: 애자일이 뭔지, 왜 애자일을 우리 조직에 도입해야 하는지를 이해하는 것이 가장 첫 단계입니다. 여기서 중요한 것은, 전사가 합의해야 한다는 것입니다. 마치 일반적으로 인사 관련 규칙들은 전 구성원 공통이며 이를 모두가 당연하다고 인식하고 있는 것처럼, ‘애자일함’이 모두가 합의한 어떤 규칙이 되어야 합니다.

만약 당장 모두의 이해를 구하기가 어렵다면, 특정 팀을 대상으로 먼저 실험해 보는 것도 좋습니다. 물론 애자일 조직으로의 전환은 전 구성원이 참여해야 하는 거대한 변화이지만, 그 모든 변화가 한꺼번에 이뤄져야 하는 것은 아니니까요.

합의

둘째, 인프라 갖추기

: 합의가 되었다면, 받아들일 준비를 해야 하겠죠. 애자일 조직을 만들기 위해선 팀 구성, 업무 방식, 인사 제도 등 유기적으로 연결된 모든 제반 사항들이 준비되어야 합니다. 가령 어떤 프로젝트를 위해 애자일한 팀을 새로 꾸린다고 한다면, 어떤 기준으로 각 팀에서 필요한 인원들을 뽑아올 것인지 정해야 합니다. 또 그 조직만의 일하는 방식을 만들어야 하겠죠. 새로운 팀이 꾸려진 만큼 성과 평가를 누가 어떻게, 언제 할 것인지도 정해야 합니다.

이런 기준이 사전에 정립되고, 공유되어야 구성원들이 새로운 조직에 빠르게 적응할 수 있습니다. 여기에 더 효율적인 업무를 위한 협업 툴 제공 등 기술적 지원이 뒷받쳐진다면 가장 좋겠죠.

인재 영입

셋째, 리더쉽 재정립하기

: 마지막으로 소개 드리지만, 가장 중요한 항목이기도 합니다. 바로 대표와 리더들의 리더쉽을 재정립하는 것입니다. 앞서 말씀드린 1,2번도 3번이 어느 정도 바탕이 되어야 가능한 부분이니 이것이 애자일 조직을 논하는 시작점이자, 성공으로 이끄는 마침표라고도 할 수 있겠습니다.

단, 여기서의 재정립은 단순히 ‘애자일하게 해보자’고 전사에 미션을 내리는 정도여서는 안됩니다. 성과가 날 때까지 기다려줄 수 있는 인내와 변화에 대한 의지를 굳건히 보여줘야 임직원들이 적극적으로 임할 수 있습니다.

또, 리더들의 경우 애자일하게 구성된 팀을 이끌어갈 수 있는 리스킬링&업스킬링 교육도 필요합니다. 실제로, 서울대학교 이찬 교수 연구팀이 조사한 바에 따르면 직원들이 코로나19 이후 리더에게 바라는 역량 중 가장 크게 증가한 것이 ‘학습 민첩성’이라고 합니다. 새로운 환경에서도 빠르게 배우고 이를 적용하는 모습을 리더에게 기대하는 것이죠. 이처럼 디지털 전환으로 산업이 시시각각 변화하고, 직원들의 가치관도 달라지는 만큼 리더쉽의 방향도 반드시 업데이트되어야만 합니다.

리더십

애자일을 경험한 기업, 또 직원들이 입을 모아 말하는 것은 그 단어 자체에 집착하지 말라는 것입니다.
단어에 집착할수록 보이기만을 위한 것이 되고, 실질적인 성과와는 멀어질 수 있습니다.

존슨앤존슨 CIO 스튜어트 맥기건은 CIO닷컴과의 Q&A 중 이렇게 말했습니다.

“애자일을 이행하는데 워터폴, 변화 관리 기법을 이용하지 말라.
모든 것을 동시에 하려고 한다면 가장 늦어질 뿐이다.

…적시에 적절한 팀이 있다면 언제든 가능하다.
약간만 애자일해도 가치를 얻기까지의 시간을 가속하는 데 매우 효과적이다.”

이처럼 애자일을 성공적으로 조직에 도입하는 것은 방법론부터 찾거나 처음부터 거대 과제로만 접근하는 것보다 위 3가지 사항을 먼저 고민해 보는 것부터가 정공법일 수 있습니다.

2022년 조직 문화 업데이트를 위한 키워드 중 하나로 애자일을 고민해 보는 건 어떨까요? 위 3가지 사항에 맞춰 우리 기업은 어떤 변화가 필요한지 생각하며 바꿔나가다 보면, 그렇게 찾던 애자일 조직의 성공 사례가 우리 회사 이야기가 될 지도 모릅니다!

 


 

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